Del 1 av 1, Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel H Pink, 2009

De flesta företag belönar sina medarbetare på sätt som inte alls ökar deras motivation. Ibland sänker vi till och med deras produktivitet, fastän vi menar väl. Dan Pink redovisar massor av exempel och hänvisningar till forskning som vi kan lära oss av. Pink är författare och debattör och har varit talskrivare till Al Gore.


Begreppen Inre Motivation och Yttre Motivation

Många forskare har på olika sätt testat hypotesen att morot och piska höjer människors prestationsförmåga. Resultaten är lite överraskande. Några exempel:

  • Om man inför en avgift för sen hämtning på dagis, så ökar antalet sena hämtningar.
  • Om man erbjuder blodgivare 50:- för att ge blod, så är det färre som ger blod.
  • Om man belönar barn för att de ritar, så minskas efteråt deras intresse för att rita utan belöning, och effekten håller i sig i flera veckor.
  • Om man erbjuder belöningar för problemlösningsförmåga, så sjunker problemlösningsförmågan. Den sjunker mer om belöningen är större. Effekten blir tydligare ju mer kreativitet som behövs för att lösa uppgiften.

Morot och piska har alltså inte alls den pålitligt motiverande effekt som man kunde tro. Ibland motverkar de till och med den effekt man försöker uppnå.

För att förklara varför behöver vi begreppen Inre och Yttre Motivation. De flesta hämtar i tid på dagis för att vara snälla mot barn och personal, och ger blod för att göra en god gärning och rädda liv. Då styrs man av Inre Motivation (Intrinsic Motivation) och gör saker för att man anser att det är etiskt riktigt och för att man vill andra väl. Men om man inför pengar i sammanhanget, så förvandlas en god gärning till en vanlig affärstransaktion – ”Jag får böta 100:-, men jag hann skriva färdigt offerten. Värt varenda krona!”, ”Ska jag ligga i blodbussen i 20 minuter för 50:-? Nej, inte idag.” Pengar är exempel på Yttre Motivation (Extrinsic Motivation) då man gör saker för att få en utlovad belöning.

Lite förenklat säger Pink att belöningar kan tränga undan, överrösta, en Inre Motivation så att sammanhanget trivialiseras från ädelmod till bedömning av vad som ger mest nytta för mig själv. Inte bra för själen. Och det blir värre:

Morot och piska, alltså Yttre Motivation, är direkt negativt för kreativitet och problemlösningsförmåga. Om belöningen är stor så verkar försökspersonerna fokusera mer på den än på uppgiften. De blir också mer risk-undvikande, så de håller sig mer till konventionella lösningar än i kontrollgrupperna där man kunde vara mer avspänd i sin problemlösning.

Varför finns över huvud taget Yttre Motivation? Jo, för att det fungerar utmärkt i vissa sammanhang. Ju mer mekanisk, rutinbunden eller obekväm en uppgift är desto bättre effekt får Yttre Motivation. De flesta arbetsuppgifter i industrin för 100 år sedan (när de flesta av våra managementtekniker såg dagens ljus) passade utmärkt för detta. Men under de senaste 40 åren har vårt arbetsliv mer och mer gått över till tjänsteproduktion där medarbetarna helst ska vara engagerade och intresserade problemlösare. Dags att tänka om, alltså.

Så vad ska vi göra?

Vi ska använda Yttre Motivation bara där den fungerar. För resten av verksamheten ska vi förstärka våra medarbetares Inre Motivation. Tre huvudprinciper:

  • Autonomy, ”självstyre”, är motiverande. Människor som tar egna beslut blir mycket mer intresserade av hur det går. Pink radar upp exempel och studier som visar på sambandet mellan Autonomy och ökad produktivitet. (Däremot berör han inte styrning så mycket, fast man vill ju gärna att alla självstyrande medarbetare ska springa åt samma håll.)
    Man ökar Autonomy genom att öka självstyret inom ett eller flera av områdena:

Task, Time, Technique, Team – hur kan medarbetarna i större utsträckning själva styra över vilka arbetsuppgifter de ska ta på sig, när deras arbetsuppgifter ska utföras (och hur tiden ska fördelas mellan uppgifter), hur deras arbetsuppgifter ska utföras samt med vem deras arbetsuppgifter ska utföras?

  • Mastery, ”mästerskap”, är motiverande. Människor som märker att de blir bättre inom sitt yrke blir mycket mer benägna att ta på sig utmanande uppgifter och att driva utvecklingen framåt. (Mihaly Csikszentmihalyi ”chick-sent-me-high”, pappa till begreppet Flow, har mycket intressant att säga i detta ämne, läs mer här.)

Pink skiljer på Performance Goals och Learning Goals, och menar att vanliga ”leveransmål” uppmuntrar folk att göra det så lätt för sig som möjligt (vilket i och för sig inte alltid är fel), medan ”lärandemål” uppmuntrar medarbetare att bli bättre på vad de gör. Uppmuntrar ni era medarbetare till Mastery? Nåå?

  • Purpose, ”mening”, är motiverande. Pink har goda exempel men inga konkreta förslag här. Synd, för tydligt Purpose ger fantastisk effekt när man får till det, och är lättare att säga än att göra. Men jag har några egna påminnelser:

Se till att medarbetarna förstår – på riktigt – vart deras arbete tar vägen! Alla på IKEA jobbar ett par dagar om året i ett varuhus, ”Field Day”, för att förstå in på skinnet varifrån intäkter kommer. I vissa fall är det viktigt att man förstår hur ens arbete påverkar andra i företaget, då behöver man praoa där. En investering på enstaka dagar kan utradera åratal av dåliga prioriteringar, interna konflikter och allmän håglöshet. Bara att sätta igång!

Egna funderingar

Det är egentligen märkligt att vi inte har kommit längre i vårt tänkande om hur man motiverar medarbetare. Fredrick Herzberg lade fram sin Motivation to Work redan 1959 (jodå, den har ni hört talas om). Det var Herzberg som lanserade begreppet hygienfaktorer (till exempel lön, arbetsmiljö) som inte i sig är motiverande, men som demotiverar om de inte når sin hygiennivå (dvs det som upplevs som rimligt och rättvist). De motiverande faktorerna enligt Herzberg är uppskattning, eget ansvar, personlig utveckling, osv., det vill säga ungefär samma budskap som Pinks.

Det har ju ändå hänt en hel del ute i företagen de senaste 10-15 åren, så nu kanske det börjar finnas tillräckligt med goda exempel för att den stora mängden verksamheter kan börja hänga på. Skolan borde väl ligga bra till? Där borde det ju vara extra viktigt med motivation genom Mastery, att sätta Learning Goals i stället för Performance Goals, dvs ”Hur mycket bättre har eleven blivit” snarare än ”Vad kan hon?”.

Lärdomar

Yttre Motivation fungerar inte som man tror. För de flesta organisationer finns det stora outnyttjade möjligheter i att fokusera mer på Inre Motivation.


Köp boken på Adlibris, på svenska här eller på engelska här.

Eller köp den på Bokus, på svenska här och på engelska här.

Liza Rudolfsson skriver om företagsutveckling nästan varje månad. Nästan.